辦公家具廠的員工按能力定薪已經(jīng)過(guò)時(shí)，現(xiàn)在是價(jià)值量薪、寬帶薪酬的舞臺(tái)。人口紅利一去不返，現(xiàn)在是人效紅利的世界。不管你是否承認(rèn)，只給錢已經(jīng)OUT了。

一、固定加薪法

年末或年初，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況及員工綜合表現(xiàn)，按比率，預(yù)算為員工增加固定收入;

• 利：如果是生產(chǎn)辦公桌的員工有一定安全感。

• 弊端：平衡難度大，辦公家具公司用工成本高，缺乏激勵(lì)性，員工收入增長(zhǎng)緩慢。

設(shè)置不同的職位級(jí)別，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道�！　�

• 利：做職業(yè)規(guī)劃，留住核心人才�！�

• 弊端：若職位等級(jí)過(guò)多，不利于扁平化設(shè)計(jì)，造成管理臃腫。

對(duì)于達(dá)到業(yè)績(jī)或能力標(biāo)準(zhǔn)的員工給予固定加薪。　

• 利：給員工及時(shí)的認(rèn)可與鼓勵(lì)，進(jìn)一步提升與穩(wěn)定員工收入�！�

• 弊端：增加辦公家具廠家的固定成本。加薪達(dá)到一定高度，反而影響員工的創(chuàng)造力與工作熱情固定加薪，只會(huì)增加企業(yè)固定性成本。因?yàn)榕c企業(yè)的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續(xù)。企業(yè)主動(dòng)為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會(huì)降到越低!

二、特別加薪法

南京辦公家具為保持公平或留住員工，私自為員工發(fā)一些收入�！　�

• 利：在辦公家具廠里做文員的員工具有一定的隱密性，相到一些對(duì)收入有特別需求的人才�！　�

• 弊端：雖然隱秘但遲早會(huì)暴露，這樣帶來(lái)一系列的平衡性隱患。

公司或部門達(dá)到某個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，給團(tuán)隊(duì)或個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金或福利�！�

• 利：建立共同目標(biāo)感。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)。豐富價(jià)值型收入。

• 弊端：內(nèi)部二次分配的公平衡量。如果目標(biāo)訂得過(guò)高或?qū)嶋H分配太少，反而會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)士氣。

康之冠認(rèn)為豐富員工的收入是一件好事，但要主要;獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)，福利是福利。將獎(jiǎng)勵(lì)錢變?yōu)楠?jiǎng)勵(lì)，將獎(jiǎng)勵(lì)與員工價(jià)值貢獻(xiàn)相關(guān)，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)與福利。

三、彈性加薪法

通過(guò)評(píng)價(jià)，將員工氛圍ABCDE等級(jí)，依據(jù)不同的等級(jí)發(fā)放薪酬或獎(jiǎng)金。

• 利：激勵(lì)員工有更好的創(chuàng)造力與表現(xiàn)貢獻(xiàn)。

• 弊端：由于評(píng)價(jià)機(jī)制與績(jī)效文化不佳，常常會(huì)造成平均主義。

點(diǎn)評(píng)： 一切不以加工資為導(dǎo)向的績(jī)效考核都是失敗的!

四、大薪酬包法

給管理層訂立利潤(rùn)目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)達(dá)成情況給予利潤(rùn)分享。

• 利：留人。讓員工關(guān)注公司利潤(rùn)，節(jié)約經(jīng)營(yíng)與管理成本。

• 弊端：作為條件干股，刺激性不強(qiáng)。員工投入無(wú)損失，參與度低。

康之冠辦公家具點(diǎn)評(píng)：無(wú)論你是生產(chǎn)老板桌還是生產(chǎn)辦公屏風(fēng)的員工，薪酬激勵(lì)的兩化趨勢(shì)：一是短期化;二是中長(zhǎng)期。年度薪酬不長(zhǎng)不短，可以作為過(guò)渡性方式，但無(wú)法形成系統(tǒng)性模式。

• 利：雙向驅(qū)動(dòng)、增量?jī)r(jià)值。克服股權(quán)激勵(lì)的諸多缺陷與漏洞。更加簡(jiǎn)單易行。退出靈活，經(jīng)營(yíng)性價(jià)值高。

• 弊端：時(shí)間長(zhǎng)，難度大。